6月9日に開催し、
- 検証プロセスのヒントを見つけることができました
- 事例をあげながらの説明で、状況は違うにしろわかりやすい内容でした
- 他社事例を伺う中で、当社で出来ていないことの気づきが多くありました
- 評価基準の見直しをしていたところなので、どういう視点で作ればいいか他社さんの例えの話が聞いて参考になった
- 実例をもとに、採用のあり方などを明確に示して頂いて参考になりました
等々の感想を頂いた『期待はずれをつかまない！』「見抜く」「動機づけする」仕組みと面接官のスキルＵＰ向上支援セミナーの第2回目を6月30日に開催いたしました。
多くのご要望があり、急遽少人数セミナーから30名ほどがご参加頂けるセミナーとして多くの方にご参加頂きました。
本セミナーでは、他社の課題と改善プロセス（弊社コンサルティング事例）をご説明するので自社の採用課題に対してどのような取組をすればよいか、ヒントを持って帰って頂いた企業様も多かったようです。
まずは、この景況の変化により採用市場は「売り手市場」から「買い手市場」になったとの声も聞かれますが、果たしてそうなのか？というテーマに関してお話をしました。
新卒採用活動をされている方は既にお分かりだと思いますが、決してそうではありません。
というのも22歳人口は減少傾向にあり、かつ「ゆとり世代」が就職をする時期に入ってきており優秀層を獲得するのは簡単ではなく、いまだ取り合いとなっています。
以上のようなことから「2010年度採用も苦戦した」という相談がトライアンフにも寄せられています。
では、2011年度採用はどうすれば良いのか？
いよいよ本題です。
まず第一に、「期待はずれ」を採用しないこと。
これには選考フロー（面接）での見抜きが絶対であり、スキルアップを図る必要があります。
第二に、「採るべき学生を惹きつける」こと。
これには情報伝達の仕掛け作りが必要で、選考で表立つ社員の教育を徹底することが必要です。
では具体的にすべきことは何か？
- 「期待はずれ」を採用しないためには
- 面接官への意識付け
- 現場の面接官を巻き込む
- 選考基準の共有の徹底
- 「見抜き」を検証する仕組み作り
が必要だと言えます。
例えば、ひとつ例を挙げると皆さんの会社では「協調性」とはどういうものと認識されているでしょうか。
人によっては「チームワークがある」「周りに気遣いが出来る」「自分の意見を押し通さない」などバラバラであると思います。そのバラバラな価値観を統一するために、自社の評価項目や選考基準を選考に関る人たちで共有すべきなのです。
次に「惹きつけ」を成功させるポイントとは
- 「学生の視点に降りる
- 学生の就職活動状況に合わせて、発信する情報（内容/量）を変える
- 動機形成施策の検証をする
どれも当たり前と思われるかもしれませんが、特に学生の視点に降りるなどはできていない企業様も多く見られます。所謂専門用語、社内用語などを多用してしまうのです。
本セミナーでは、上記ポイントを丁寧にご説明しながら、大企業～中小企業に至るコンサルティング事例をご紹介しております。また、「新卒採用セルフチェックシート」を使って自社採用の課題度をチェックして頂く機会も設けました。
セミナー後のアンケートでは、
- セルフチェックシートにより、自社の問題点の再発見ができた
- 事例紹介が参考になった。ポイントが分かりやすく説明されていたので良かった
- 面接及び採用に関するヒントが得られた
- 現状の自社における問題点を再認識できました
- コンピテンシーを面接に導入するにあたってのポイントがわかった。自社の採用の課題が改めて見えた
等のご感想を頂きました。
『期待はずれをつかまない！』「見抜く」「動機づけする」仕組みと面接官のスキルＵＰ向上支援セミナーはまだ開催予定がございます。